Trendi dela za leto 2023

By
168
Trendi dela za leto 2023

Raziskava, ki jo je opravil Gartner, izpostavlja 9 trendov dela za leto 2023.

Trend št. 1: Novi načini za pridobivanje talentov
Trend, ki je prevladoval v drugi polovici leta 2022, je izpostavljal idejo zaposlenih, ki opravijo le minimalno zahtevano delo in ne kažejo želje po doseganju višjih ciljev. Organizacije na tak način sicer ljudi obdržijo, vendar pa se izgubljajo veščine in sposobnosti le teh. V letu 2023 se bodo organizacije obračale k pridobivanju novih veščin in znanj in ne toliko na zaposlovanje novih sodelavcev. To bodo organizacije dosegle z:
• notranjo mobilnostjo zaposlenih – obvladovanje prednostnih nalog brez dodajanja novo zaposlenih,
• omogočanje priložnosti za obstoječe zaposlene in slediti potrebam razvijajoče organizacije,
• pristopi, ki so bolj fleksibilni in temeljijo predvsem na študentih in projektnih sodelavcih.
 
Trend št. 2: Hibridna prilagodljivost 
 
Glede na trend hibridnega in fleksibilnega delovnega okolja, se organizacije zavedajo vrzeli, ki nastaja med zaposlenimi. Zapostavljeni so predvsem tisti, ki zaradi narave dela, žal te opcije nimajo. Vse več organizacij, ki se srečuje s to problematiko, je v zadnjem letu skušalo izboljšati izkušnje svojih zaposlenih. Glavni atributi fleksibilnosti v takih okoljih predstavljajo predvsem:
• nadzor nad urnikom dela,
• stabilnost v delovnem urniku,
• prilagodljivosti s kom delajo, koliko delajo in kaj konkretno delajo.
Trend št. 3: Vodje potrebujejo podporo
 
Glede na kompetitivno, hibridno delovno okolje in glede na pričakovanja zaposlenih, so vodje pod vse večjimi pritiski. Vodenje je veščina, ki zahteva prakso in čas. Organizacije se bodo osredotočale na ključna ukrepa za razbremenitev pritiska na vodje, in sicer:
• z zagotavljanjem podpore in usposabljanjem vodstvenih veščin,
• s pojasnjevanjem prednostnih nalog, torej transparentno komunikacijo, kako naj vodje razporejajo čas in preoblikujejo svojo vlogo glede na dane potrebe.
 
Trend št. 4: Širjenje nabora talentov 
 
V letu 2023 je poudarek na učenju, kako bolj suvereno ocenjevati kandidate izključno na podlagi njihovih sposobnosti opravljanja vloge na delovnem mestu. V preteklosti je bilo veliko govora o strateškem širjenju in diverzifikaciji bazena talentov. Zdaj pa se izpostavljata dva ključna trenda:
• vse več kandidatov se prijavlja na delovna mesta, ki so izven svojega trenutnega strokovnega področja,
• organizacije se soočajo z izzivom zapolnjevanja delovnih mest s tradicionalnimi metodami iskanja in izbiro kandidatov. Prav tako vodje vse manj poudarka dajejo na izkušnje v panogi in tehnične veščine, kot so to počele nekoč.
Trend št. 5: Psihološka pomoč zaposlenim
 
Vse več zaposlenim je pomembno, da jih delodajalec vidi kot celotno osebo in ne le kot zaposlenega. Večina se še vedno sooča z izzivi duševnega zdravja, ki so posledica družbenih, gospodarskih in političnih izzivov v zadnjem času. Vse to lahko vodi k neproduktivnosti in manjši uspešnosti tako posameznika kot organizacije. Ključna bo implementacija praks, kot so:
• proaktivni počitek za pomoč zaposlenim pri ohranjanju njihove čustvene odpornosti in uspešnosti in ne počitek kot rešitev za okrevanje,
• odprta diskusija glede izzivov in težkih tematik, brez predsodkov in posledic,
• specializiran kader, ki nudi svetovanje ter usposabljajo in poučujejo vodje o konfliktih na delovnem mestu ter o tem, kako voditi težke pogovore z zaposlenimi.
Trend št. 6: Prizadevanja za raznolikost, pravičnost in vključenost 
 
Vse več organizacij si prizadeva za krepitev programov, ki so namenjeni raznolikosti, pravičnosti in vključenosti. Kljub temu pa 42% odstotkov zaposlenih meni, da ta prizadevanja in programi znotraj delovnega okolja, delujejo razdiralno. Odpor zaposlenih do teh iniciativ onemogoča razvoj teh programov, kar za marginalizirane skupine lahko pomeni zmanjšano zavzetost in vključenost. V letu 2023 je pomemben poudarek na jasnem komuniciranju teh iniciativ.
 
Trend št. 7: Podatki zaposlenih lahko predstavljajo tveganje
 
Vse več je tehnologij znotraj podjetij, ki zbirajo informacije o zaposlenih z namenom, da se učinkovito odzovejo na njihove potrebe in želje. Vsi ti podatki lahko predstavljajo krizo zasebnosti, saj je tehnologija običajno zmogljivejša in hitrejša, kot jo lahko posamezniki razumejo in nadzirajo. Zavedati se je treba meje med osebnimi in zasebnimi informacijami in jih znati ločevati. V letu 2023 morajo delodajalci pozornost usmeriti na preglednost zbiranja, uporabe in shranjevanja podatkov o zaposlenih in jim omogočiti zavrnitev praks, ki se jim zdijo sporne.
 
Trend št. 8: Pomisleki glede uporabe umetne inteligence v selekcijskih postopkih 
 
Vse pogostejša je uporaba umetne inteligence v selekcijskih postopkih. Ob tem pa so vse bolj izraziti tudi pritiski na organizacije glede upoštevanja in sledenja predpisom o zasebnosti. Transparentnost pri uporabi teh postopkov je ključna. Prav tako pa je ključno tudi to, da ima zaposleni ali kandidat možnost, da se izključi iz postopkov, ki so vodeni s pomočjo umetne inteligence.
 
Trend št. 9: Vrzeli v spretnostih generacije Z razkrivajo erozijo socialnih veščin 
 
Socialna izolacija, ki je bila posledica pandemije je imela velik vpliv na razvoj socialnih veščin generacije Z.  Kar 46% zaposlenih generacije Z je izpostavilo, da je pandemija otežila uresničevanje njihovih izobraževalnih ali kariernih ciljev, 51 % pa, da jih njihova izobrazba ni pripravila na vstop na trg delovne sile. Manko razvoja socialnih veščin in izkušenj, ne le pri generaciji Z, ampak od leta 2020 tudi pri vseh ostalih, pa lahko negativno vpliva na uspešnost organizacij. Ponovno se bo morala re-definirati in opredeliti strokovnost za celotno delovno silo na trgu.
54321
(0 glasov. Povprečno 0 od 5)